今日头条:没有人才，公司半死不活；没有人才机制，这公司死定了

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任正非说：“企业竞争的本质不是人才的竞争，而是人才机制的竞争。”OBP豪仕阅读网

   但是很多成长型企业的老板都认为，公司的竞争并非是人才机制的竞争。因此，他们并不注重人才机的建设导致公司发展出现严重的问题。

他们虽然知道人才很重要，但是没有认识到人才背后的机制更为重要。为什么同样的人才在华为可以做出很优秀的业绩，但在其他公司就做不出呢？这是因为华为背后的人才机制和其他公司的人才机制不一样。OBP豪仕阅读网
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我们辅导过很多企业，他们学华为，但是学不来华为背后的人才机制以及人才背后以奋斗者为本的化。华为的任正非说：“管理不是要以人为本，而是要以奋斗者为本。”但是很多成长型公司，打着以人本的口号，却在公司形成一系

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列养懒人、养老人、养庸人的文化。比如我们最近辅导的一些公司，就存在这样的现象。这些公司成立有十几年的时间，内部出现人浮于事、组织机构臃肿、管理成本高、组织效率低的现象，这些现象我们称之为：小公司大企业病。OBP豪仕阅读网
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我们辅导过的一家海南公司，这家公司规模才三个亿，但是管理成本非常高。通过咨询，我们发现这家公司、人员相对臃肿、组织效率低下、高管责任意识不强，所以公司的竞争力呈现逐渐下滑的趋势。如何来解决这个问题？接下来跟大家分享五个方面的策略，希望给企业家朋友带来帮助。OBP豪仕阅读网
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一、公司平台化OBP豪仕阅读网

公司大了一定要，通过阿米巴+合伙人管理模式，实现平台化、合伙化。阿米巴管理模式是日本稻盛和夫发明的一套非常高效的管理方式。OBP豪仕阅读网

说白了，就是把公司划分成很多个独立核算单元体，让公司的每个单元体都实行独立核算。让员工在独立核算单元体里能够当家作主，改变他们打工者的心态，让他们主动地降低管理成本，提高人均产值和工作效率。OBP豪仕阅读网
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在中国，阿米巴+合伙人管理模

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式从改革开放的时候就开始使用。邓小平同志解决中国农民的吃饭问题，解决生产效率的问题。从本质上讲，就是通过阿米巴+合伙人管理模式来解决的。过去农民都在生产队里吃大锅饭，没有主人翁的意识。邓小平同志通过联产承包责任制，有效地解决了这个问题，大大提高农民的生产积极性和生产力。OBP豪仕阅读网
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这个联产承包责任制说白了就是阿米巴+合伙人管理模式。联产承包责任制就是把大组织变成小阿米巴做成合伙化。解决了农民为谁种地的问题农民转变了打工心态变得非常积极和敬业。OBP豪仕阅读网
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两三年之后，这种阿米巴管理模式发挥了巨大的生产效益，迅速解决农民的吃饭问题。管理公司也是一样的，道理公司大了就容易形成大锅饭责任就稀释了。责任稀释的结果就是组织集体平庸化。这是公司体制的弊端，解决这个问题必须从体制上进行改革。平台要阿米巴化员工要合伙化。OBP豪仕阅读网
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二、扁平化管理OBP豪仕阅读网

扁平化管理可以有效提升组织效率。很多企业办个小事都需要层层审批，导致公司组织效率严重下滑。更重要的是决策效率太缓慢。小米公司已经做到几百亿的规模，但是公司依旧高度扁平化。OBP豪仕阅读网
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每个合伙人都能独挡一面各自负责自己事业部的工作。每个事业部里面也实行小的合伙化，让每个员工都告别打工者的心态，为公司干，等于为自己干。公司也就不需要付出更多的管理成本。员工高度自治，高度负责，大大降低公司的管理成本，提高管理决策的效率。OBP豪仕阅读网
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岗位合并OBP豪仕阅读网

要解决机构臃肿的问题就要实行岗位合并、减员增效。让四个员工干六个员工的活拿五个员工的工资。这样员工的收入提高了，工作效率也提升了，管理成本就降低了。OBP豪仕阅读网
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很多企业为什么会人浮于事，人均产值不高？因为公司的部门没有独立核算，没有实行阿米巴的核算。所以各级高管们在用人的时候不会主动为公司降低人工成本。因为降低人工成本对自己没有好处。一旦部门独立核算管理者节省下来的一笔人工成本，都跟自己的阿米巴分红利益挂钩，那就不一样了管理者高度的责任心就会被激发出来。通过这种合伙化、阿米巴化来提升合伙人的经营意识、成本意识主动岗位合并、主动减员增效。OBP豪仕阅读网
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保护强者的利益OBP豪仕阅读网

通过五星十档的晋升和淘汰机制，保护强者的利益，把弱者淘汰掉实现岗位合并。五星十档的机制就是把四星级、五星级的员工发展成公司的奋斗者。OBP豪仕阅读网

这些奋斗者就是公司的核心骨，干就像共产党的预备党员一样。通过十档薪资的激励，给奋斗者涨工资，充分保护强者的利益。OBP豪仕阅读网
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实行三级合伙人

公司要发展不能只靠顶尖的人才和几个股东。合伙人一定要分为三级、让一级合伙人带动二级合伙人，二级合伙人带动三级合伙人，三级合伙人带动奋斗者。形成一个立体的人才动力阶梯，激活所有员工的工作动力。OBP豪仕阅读网

在公司内部发行虚拟分红股票，让员工成为公司的既得利益者。一家公司的动力系统，必须除了构建保护强者的利益机制上同时树立利益标杆。如果没有利益标杆机制，员工干得好、干得坏并没有什么差别，员工就会混日子，不会精益求精。一家公司的竞争力，表面上是人才的竞争，实际上是人才机制的竞争。公司必须在制度层面，不断优化创新，保护强者的利益。只有这样，公司才能越来越强。

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