今日头条:工资涨了，福利有了，人才还不愿留？做好预期管理，5步解决问题
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年关将至，很多企业老板除了忙着自己的年终总结，还需要为来年的各项事务做好准备。而最重要的一项就是：留人。
或者大家不是很了解为什么，之前在管理咨询公司工作的时候，我们做过一份调查，我们发现，80%的中小企业，都遇到过员工年后离职的情况。而这其中，有四分之一，是该公司的重要人才，或者关键岗位的员工。
根据“28定律”我们可以大致发现：一家公司中，80%的绩效，是由20%的人才所创造的。
作为公司的核心财产，人才在公司中所产生的效益和效率都是普通员工的几倍，甚至在某些关键节点，除了掌握特殊能力的人才，普通员工根本驾驭不了。
核心员工对于一家企业的重要性不仅仅体现在数字上，很多中小微企业因为本身员工也并不多，难得培养出一两个人才却流失掉，没能及时补上人才缺口的话，对企业来说可能是致命打击。
因此，在年末的时候，很多企业都各显神通，使出各种手段进行留人，比如搞年会，发奖金等等，而对于关键性人才，很多企业还会单独约谈。
可别小看这一次的谈话，我见过一个沟通能力极强的老板，能够通过一次谈话，把铁心要走的员工，说服留到公司。而这其中涉及到沟通的问题。
日本企业家经营之神松下幸之助说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”
那么今天，我们就一起来聊聊，如何通过沟通和管理手段，留下公司重要人才。
1、为什么员工不愿意留在你的企业？
马云说过，一个员工要离开你的公司，无非两个原因：钱给不够、干得不爽。
物质方面的问题还好解决，给够就是，关键是心理层面的问题。因为人的需求是很多的，根据马斯洛需求理论，人类的需求可以分成五个层次：
· 物质需求
· 安全需求
· 情感需求
· 尊重需求
· 自我实现需求
而且每一个层次的需求，都包括很多不同的方面，比如说安全需求就包括： 人生安全，健康保障，道德保障等多个方面。
而且对于这些层面，我们还需要区分满足，不仅仅要满足物资上的，精神上的满足也是很需要的。
比如说，我们公司福利和待遇是很不错的，而且依规矩都签了劳动合同。但职场上的压力很大，上司和公司会在无形中给到员工很大的精神压力和精神骚扰。
这种心理上的不满足，很多时候才是导致员工离开的根本原因。而且在职场中，越是高级的人才，对于心理需求的迫切程度和敏感程度也会越高。
其次，每个人的物质需求和心理需求的界限其实 
比如，我期望的月薪是1万元，但公司在物质方面只能给到9千，然而公司的工作环境优美和员工之间的关系和氛围良好，非常满足我的心理需求，这些心理方面的需求满足，会弥补那1000元工资的缺口。
樊登老师曾在他的《可复制领导力》中提到：员工对于需求的满足，是一个下求的过程。也就是说，他在上层的心理需求得不到满足，才会向下要就金钱等物质的需求。
而且很多企业员工，我们在寻求需求满足的时候，不仅仅关注现在的情况还会关注未来的发展情况。
比如，虽然我们现在的工资不高，但未来会有股权分红，正好能够满足我的物质需求，那么这家公司还是很值得留下的。
这种对于未来需求的关注，就是我们所说的“预期”。
而关于“预期”，通俗的解释就是，一个人或组织，根据现有的情况判断，对于事情的发展，和未来情况的一种估计和期望。
从这句话中我们可以发现，预期里面，既有理性的“估计”部分，也有代表的感性的“期望”部分。
之所以期望是感性的，是因为里面包含了我们对于未来的需求和愿望，而这种愿望，会在我们心中种下心理暗示，把外界的事物和事情的发展，与这种心理暗示，联系起来。
作为企业管理者，我们要做的，就是不断的加深这种因为预期，给到员工的心理暗示，这种心理暗示，会更好的促使员工愿意留在公司里面。
因此，根据这几点分析，我们可以得知：一个员工不愿意留在你的企业，个人认为是三种原因：
1、物质需求未被满足；
2、心理需求未被满足；
3、未来需求未被满足；
2、老板对于员工的“预期管理”不到位，也是导致员工流失的重要原因
在我们和员工单独谈话或者在平时开会的时候，就是对员工“预期管理”的最好时期，通俗来讲就是“画饼”。
当然，画饼也是一种技术活，很多企业老板或者团队管理者，就是在画饼的时候没有处理好“度”的问题，导致员工频频离职。
我们关注到，对于员工的预期管理中，很多管理者都存在这几种误区：
给员工预期过大：
有些老板喜欢画饼，而且画大饼，比如以后要做多少多少个亿，会分给员工多少股份等等，但到了实际奖励的时候，却迟迟不执行。
过大的预期会给员工一种虚无缥缈的感觉，老板自己说出来都心虚，还想让员工认同，这种老板要么当员工是傻子，要么自己本来就是个骗子。
过大的预期，不仅得不到员工的信任，还会增加员工的疑虑，为自己的人设增加污点。
给员工预期过小：
有些管理者只专注与工作，不喜欢与员工将公司未来规划透露给员工听，认为即使所给员工听也没有必要，也不需要跟员工开会。
然而，不管是透露公司规划，还是经常与员工开会，其实都是预期管理的一种，也是人文管理的一种。这些回忆能够给员工透露一种信号，就是公司在未来的规划里希望员工也参与进来，增加员工的归属感和参与感。
而缺乏这种手段，员工在尊重的心理需求上，其实是得不到满足的，自然想要参与公司发展的意愿也会大幅降低。
预期过于单一（固定）：
还有一部分老板或者管理者，在预期管理上，手段过于单一，比如单一的用金钱奖励员工的行为，甚至连金额都是一样的。
固定的预期，对于员工来说等于没有预期，要让员工在认同你，并且愿意在你的公司留下来，我们在预期管理手段上给点小确幸。不仅仅顾及物质上的预期，还需要顾及心理感受上的预期。
3、如何做好员工的预期管理
首先，我们来理解一下“预期管理”的概念。
所谓的预期管理其实是一个经济学的概念，运用到职场中，其实就是对于员工注意度的掌控，调节员工对未来某个关键因素的渴望程度。
美国心理学者塞德希尔·穆来纳森在他的著作《稀缺》一书中提到“窥管效应”：即我们的注意力专注于某一事物的时候，就意味着我们会忽略其他事情，也叫隧道视野。
形成管窥效应的根本原因，是我们的大脑因为对稀缺事物的过度关注所致的。而期望，对于员工现在来说，就是一种稀缺的事物。
管理者要掌控员工的预期，就是需要通过塑造员工的管窥效应，让员工的注意力都放在自己现在所稀缺的东西上，比如更高的职位，更丰厚的奖金等等。
那么，要做到这一点，管理者可以通过几个方面下功夫：
找到员工的稀缺点
每个人的价值观不一样，其需求的排序也不一样。有的员工重视物质，有的员工重视自我实现，有的员工重视内心归属感。
作为企业管理者，我们在留人的时候，对员工的预期管理，需要找到员工的稀缺点，有针对性的放大员工的某个需求，从而让你所说的条件，更有吸引力。
把握好注意力红利
所谓的注意力红利，是指当我们的注意力聚焦在一件事情上的时候，我们做事的专注程度会大幅度提升，做到以前我们没法独立完成的事情。
作为管理者，我们在进行预期管理的时候也要注意，员工的注意力是有期限的。
在注意力红利内，员工的需求很旺盛，我们对员工的管理就更加有效，一旦员工注意力红利效失，不再对该需求感兴趣了，管理者的预期管理效果，就会大打折扣。因此，对于员工的预期管理周期不要太长。
比如你说要晋升某位员工，但一年时间也没有动静，这时候员工的注意力红利很可能早过了，你再说这样的话时候，员工就只能当耳边风。
分段实现需求
当然，要维持员工的注意力红利，让一个预期的时间延长，我们可以通过分段实现的方法实现。
所谓的分段实现，指的是我们将一个大预期的实现分成几个小的阶段，让后一个一个逐步满足。
比如我说下一年会给某位员工分5%的股权。但这些股权并不是一次性交付，而是当你每个季度给1%，到最后一个季度给2%。
分阶段实现员工员工的需求，其实就是用到了心理学上“即时反馈”的原理，对于员工完成某项任务后的即时奖励。
从而刺激员工继续按要求完成工作，其次也会维持预期管理的效果，让员工心甘情愿的就在公司。
预期需要一些要求
很多管理者在进行员工管理的时候都会有一个误区，就是在答应员工要求的时候，没有附加自己的要求。
导致员工完成的工作，并不符合你的想象，拒绝履行预期，从而导致管理层和基层员工的更大误会。
要避免这种情况，我们在答应员工要求之后，也要提自己的要求。比如说，员工要求薪资上调，你在答应的同事，也可以明确提出更高的要求。
双方都答应条件后，这份预期协议才算完成。也避免以后更多的误会。
预期一定要实现
当然了，当员工完成你所要求的工作后，管理者必须履行自己当初的诺言，支付预期。
在领导力原则里面，有一个“承诺与一致”选择。
指的是我们在承诺某件事情的时候，会不知不觉的去履行这件事情，否则就会感觉总是欠了什么。这是隐藏在我们大脑里面的一种潜意识。
很多管理者，利用这个潜意识，要求员工做到承诺，并对承诺负责。但到了自己要对承诺负责的时候却推三推四的。
根本原因，是管理者，在职场生物链中，处于强势一方，其违背承诺的成本极低。
然而，管理者的这种行为很容易完成员工的认知失调。不仅对个人形象大打折扣，还削弱自身的领导力，产生更坏的问题。
因此，管理者在进行预期管理中，一定要兑现预期。如果担心自己会忘记，不妨增加自己的承诺，并增加一个惩罚机制。
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